最近，看了几篇投资人最近写的分析文章，用几个字总结来讲，把目前的SaaS的趋势归为：建立起直销团队，做大客户单子。

这或许是一条不错的可成交路线，但未必是唯一SaaS推广路线，起码在HCM领域中，SaaS的优势价值还在是规模化成型后对企业战略级趋势优化上，我认为做大客户和SaaS特性并不天然match，从而未必是唯一出路。

经过我们最近一些专家/投资人接触来看，很多人认为HCM的盘子非常小，这个观念主要是对一个概念本身并没有想清楚： HCM SaaS与HCM工具并不等同。如果仅仅放在软件领域，这个盘子小的结论无可厚非，做软件最好的亚信，经过这么多年的发展，本身也才50亿左右的规模，并购后才突破百亿。

然而，SaaS这几个字母中，不能仅仅注意到了第一个S，而忽略了真正有价值的第二个S。代表Serive(系统整合服务能力)的第二个S才使得SaaS在数据、策略、专业性及规模上完全突破原来的Software范畴。而使第二个S发力的前提，必然是完全规模化，包含服务单元及策略组合逻辑计算规模化。在完全规模化这个层面大客户可以有一部分作用，显然单一个体提供了更多员工，但绝不是全部，要使得第二个S真正规模化发力，必然需要打穿基数更大的SMB市场。

变化来自哪里?

放眼全球市场，非SaaS时代的战争己经结束。根据Sierra-Cedar研究，全球几乎找不任何一家超过5000人的企业没有上人力资源服务或系统的。这些供应商把持在几家手里，在软件服务层面己经很难突破。

其中，不乏己经觉醒的几家，如Adp、NetSuite、Ceridian、Oracle、SAP及Workday、Zenftis等己经开始由第一个S向第二个S进发的布局和实施。在研究报告中指出，受访的企业在2015/2016年，有约1/3己经或有计划迁移到SaaS系统，另外约另1/3开始关注并仔细评估参与的可能性。对于一个新的变革性体系来讲，这个前进速度在企业服务软件迭代领域是是史无前例的。

在第一个S时代，系统主要的问题就是工资计算、流程自动化、福利管理的自动化交易上。讲究预算的可控和工作流的合法性，这个目标目前从根本上己经渐渐完全不能支持当代企业对人力资源的业务要求。

之前我的一篇文章写过，现在企业对人力资源系统的要求远远超过了“对管理者思想的一个技术可控性实现”这一层面，而是要全方位的解决趋势问题，最好以变化来应对变化，更垂直专业化的SaaS在某一个领域中，可以用这个领域的变化来引导或辅助公司变化。一句话来讲，原来是企业怎么想，服务商怎么做，现在是企业要求服务商告诉它怎么做是最优的，怎么做才可能(在该领域)赶上或超过竞争对手。

此外，企业对人力资源的需求趋势还包括但不限于公司根据自己的运营数据及发展情况，对人力资源投入实时可见性把控，甚至要预测人力资源增投/减控与公司发展的匹配度。这种匹配度单一软件绝无完成的可能，在这种趋势下，企业首先会追求自己的资源投入性价比(ROI)，迫使劳动力员工体系也渐渐向兼职自由化、更垂直专业化等方向发展。

这将从经济根本上进行改变人力供求关系，使得整体从购买(雇佣)员工向租用(专业化兼职)的方向发展，如“在行”等软件的兴起其这关就是这个趋势的一个很小的趋势缩影，这个趋势未来将进一步扩大和深化。对于企业服务系统，具体到这点来说明会更清楚，比如对于跨组织、多兼职、无固定时间的员工管理和绩效评定超出了现在任何一家Software的处理范围，然而这却恰恰是SaaS的巨大优势(可详见原来的文章)。

用一句话来总结这个变化，HCM领域不仅面临的是大数据，分析，可穿戴技术，应用消费化，移动和BYOD的多角度全方位技术带来的综合影响，而且还是人才本身垂直化，多组织、无地域限制等供求趋势带来的分工与协作的大规模组织问题。本身这个问题的解决方案依靠于SaaS系统对企业的整体覆盖度及背后产生的大数据的决策支持，而由于这个而产生的价值，会级数倍超出了软件技术本身带来的价值。