作为企业的CEO，随着公司规模的扩大，我越来越清楚地意识到管理的重要性毫不亚于技术和研发，尤其是绩效管理。而我是以一种奇特的方式，重新定义了心目中的“绩效”管理。
我身兼两个角色，第一个是：创业公司的CEO。在过去十年间，我试验过各类的绩效管理办法，包括：平衡计分卡、KPI、目标管理等。最近五年间，北森都在使用KPI考核的方法，虽然最终流于形式，且被深恶痛绝，但我始终没有找到其它更好的办法。我的第二个角色是：北森绩效管理软件的产品经理。作为PM，我在过去几年间还是将KPI绩效考核在北森绩效管理软件里面做得出神入化，能够配置出各种模式的KPI 考核来。
但随着客户的深入使用，我们发现虽然北森的绩效管理软件“成功”了，但客户的绩效管理并没有成功。和北森自己的处境一样，很多客户的KPI考核最终流于形式，但毫无办法。这对于追求客户成功的我们而言无疑是压在胸口的巨石，问题到底在哪里，真的没有解决办法吗?
为此，我们开始去研究全球范围内绩效管理的最佳实践及创新方法，并希望能够重新定义并引领绩效这个产品，期间我们走访了Google、Facebook、Linkedin、微软、IBM、还有GE，去研究他们近几年的绩效管理变革。
一个惊人的发现：KPI这个工具正在被放弃，取而代之的是一种我们称之为“敏捷绩效管理”的模式。应用敏捷绩效的企业大致有两种呈现方式：一种是OKR+绩效评估的模式，代表公司是Google、Facebook; 另外一种是目标管理+实时反馈的模式，代表公司是IBM和GE。
