最近一段时间，关于华为内部人员调整的事件逐渐发酵，尤其是在华为心声社区引起了热议，也有不少员工发表了自己对这一事件的看法。

以下内容来自华为心声社区：

眼见着从去年下半年开始直到今年年初，各种蓝军的机关大佬内部炮轰的文章、overpay、提前退休，不续约、熵减等等，心里一直有些话不吐不快。小弟我在华为纯粹一介草民，资历尚浅，不过在机关和海外都待过数年，对机关和一线的生态都有一些了解。

首先申明，我不是既得利益者，入职短短5载，职级低，股票和TUP基本也可以忽略不计。可以说我是一个还未在华为享受到利益，但是已经基本认同华为文化和制度的基层员工，愿意在未来的日子里奋斗，为华为的伟大蓝图贡献绵薄之力(当然是公司不裁我的情况下)。

我是社招入职的，认同华为这种先奋斗再获取的文化以及高压力的工作方式，还是花了相当长的一段时间的。刚来的时候各种不适应，各种想离开，直到从第五年开始才没有了这种念头。说实话，华为改造员工的文化生命力还是蛮强大的，眼见跟我一起入职社招的人，已经离开了大半，超过5年依然坚守的人基本是认同了华为文化，乐意长期奋斗的一拨人。

再重点说说对最近心声上和实际接触的各种40岁上下不续约和被退休的状况的思考。刚开始我是理解和赞同华为的这种提前退休策略的，因为华为高速发展近30年后，真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。

年龄大，股票多的员工消耗了华为大量的成本，公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间，这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由，就算没有完全自由，保留的股票也基本可以衣食无忧。当然本人也可能部分出于人性的私心，本人30多，离40尚有一段距离。

但是最近越来越多看到的实际状况是，被退休或者被不续约的，都不是年龄大和股票多的高成本员工，反而是在华为兢兢业业十来年，考评普通职级一般，收入和股票都偏低的那一群人。估计华为在选取所谓“短名单”的时候，就是按照年龄、职级、考评来排名的，年龄大，职级低和考评差都是入“短名单”的刚性指标。

本人高度质疑这样的短名单指标的合理性。既然是要减成本，为什么不是先减年龄大、高职级的人，甚至管理者?知道你们会拿考评说事儿，但是在华为十年的员工了，我不觉得是他们的工作态度和工作能力存在问题导致的考评不好，考评是怎么回事大家心里都有数，他们中的大部分可能只是不善言辞，不善于包装，疏于创造亮点，或者被因为部门调动被平衡。

为什么会造成这样的结果呢?以本人短浅的见识分析，无非是因为选择短名单的HR和管理者的屁股决定脑袋：选取一些老实的，职级不高的人进短名单是最安全，对自己利益冲击最小的方式。大的管理者一般不会去动下一级的管理者，因为他们大部分是“自己人”，私交不错。就算不是“自己人”，让管理者砍管理者，这不是自掘坟墓吗，傻子才会这么干。

所以，窃以为：如果华为真的要在大范围内选取年龄偏大者的被退休或者“短名单”，不应该依托于现有的HR和管理体系，因为他们早就沆瀣一气了。君不见，一线的HR绝对都是一线里面职级长得最快的一波人，不要与虎谋皮。而应该成立另外一个专门的组织选取和来审视这些“大龄短名单”，选取的重点应该是成本(奖金股票)，个人意愿(有些想退退不了)，不能因为职级低和考评一般而简单地把他们放入短名单。

高职级的管理者真的是那么不可或缺，地球少了他们就不转吗?我真心不觉得是这样，很多情况下恰恰相反。当前无论机关还是一线的很多管理者，其实离业务很远，让他们从头到尾去做一件基层员工的事情，他们反而是做不了的，自己也没有做什么高大上的战略性的事情，每天就是开会开会开会，分配任务。大部分都貌似很忙，每天都开会到很晚，但是真的对业务有多大帮助呢?大家心里都有一杆秤!一边是我们的基层大龄扎实贡献的员工被裁被退休，一边是管理者的岗位职级嗖地往上涨，公平何在?公理何在?

大家算一笔经济帐：一个19级的管理者的年收入大概是他所管理的15级员工的5倍(也许不够精确)，但是19级的贡献度真的是15级的5倍吗?以现在的体制，把15级的人扔到19级的岗位上，该部门会出大乱子吗?业务就会因此出现毁灭性打击吗?还是说15级经过几个月适应，竟然也能干19级的岗位。

到底是谁overpay, 到底是谁应该被退休?华为成功运作了三十年，当前的制度无疑大部分是成功的，支撑了华为三十年的高速发展，因为蛋糕是在不断做大，即使很多觉得相对“不均”，但至少在绝对上大家的蛋糕是越来越大的，抵消了“不患寡而患不均”的情况。

但是当前这种因为到了业务天花板而减员的情况，是否适合原来的HR管理体系呢?既然运营商业务那么稳定了，还保留那么多高成本的管理者，而牺牲低职级长期奋斗的老员工，是否刚好反了?

个人的一点思考，您可以不认同，但是绝对是出于一个对华为的当前乱象的思考与谏言。