周洛：不要音乐创始人 。曾经担任湖南卫视、华娱卫视编导。2008 年开始创业，成功运作过话剧演出、进口零食电商、服务业网络推广、高铁 WIFI 等项目。 拥有 12 年视频制作和网络推广经验，全面负责公司的内容制作及营销。

人才盘点的最佳时机是每轮融资启动之前。对于初创公司来说，融资前需要做一次业务盘点，而融到钱之后，有一件很重要的事情就是去搭建团队。所以，融资会让公司需要提拔什么人、尚缺什么人这两个问题变得明晰。

在初创期，公司架构比较扁平，可能 CEO 一个人就把中层管理者的事情都做完了。但是发展到 20 人左右时，就会需要大量的人才。如果把公司人格化，那么找合适的人才，对公司而言就是一次消费行为。就像打游戏要买到最合适的装备才能赢，找人才的消费也需要是理性的。

我评价人才优劣有三个维度。第一个维度是员工过去的经历，包括在哪些企业上过班，做过多大的项目。我比较在意他之前在做项目时花过多少钱，花过几万的人，和花过上百万的人，格局肯定是不一样的。

第二个维度是员工的沟通能力。如果单兵作战能力很强，但是表达观点时比较偏激，做事难免会留下一些麻烦，需要其他人出面处理，就无法达到独当一面的要求。

第三个维度是员工对人生的规划。分享一个小技巧：在考量员工是否合适时，可以看看他的财务状况，包括是否达到财务自由状态，或者是否还处于急需解决温饱状态的阶段。如果一个人岁数很大还在为吃饭发愁，那么他加入初创公司的动机有可能是想快速赚钱，有可能非常浮躁。这样的人是不符合我的预期的，因为我希望团队能够走得足够远。

人才招进来之后，管理层在盘点时需要设定一个合理的考核指标。过于功利的指标并不好。比如内容初创公司，如果一味强调流量、粉丝数这样的指标，有可能导致部分人去买流量、刷粉丝数，最后形成恶性循环：员工骗 CEO、CEO 骗投资人。

更适合的考核标准是看员工和企业文化的融合程度的高低。我们公司的文化是：简单、进取、快。所以我更注重基层的员工能不能以进取的态度来做事情，中高层员工的能不能有很强的战略执行力。

如果公司人才架构合理，那么创始人自身能力上的短板一定能够得到弥补。CEO 更该做一个知道分子，知道如何去选择和鉴别人才，而不是做一个方方面面都有足够知识储备的知识分子。

我曾有过几段创业失败的经历。总结起来，很重要的一个原因在于我对钱没有概念，和人聊到钱时会觉得不好意思。这次创业，我意识到了自己的不足，引进了在成本控制方面有丰富经验的合伙人，收效显著。现在，我们拍一部时长 4 分钟左右的视频，成本仅是同行的十分之一左右。今年开始，我也逐渐把内容方面的工作交给相应的人才，自己专注在战略部分。