企业的战略调整一般是指战略方向或者战略重点、战略目标的变化。这种变化将导致组织结构、绩效管理指标、激励机制和领军人物的调整，这几个方面的调整恰恰是战略转型实施的关键。成功调整到位的话，战略实施也就比较顺理成章，变革转型的阻力就会大大变小。

从调查数据来看，激励机制的重新设计是战略调整给HR带来的最大挑战，其次是适应新战略的薪酬方案设计、招聘到符合战略需求的高端人才，四成的调研参加者认为战略调整后，企业的人力资源管理、开发体系不适应人才需求的变化，应该进行升级。

吴玉光认为，组织结构的调整主要涉及到战略导向、业务属性、管理文化、领导风格等多方面的因素，是属于董事会的关键事项之一，只不过在很多时候被董事会忽视而已。其他几个方面的工作，包括激励机制与绩效管理，以及关键人才选拔都需要慎重对待，合理进行布局，才能有效的帮助各部门把战略转型的路线图转化为各个部门人员的一致性行动。

华为成功的关键因素是严格地按照企业战略规划目标，制定战略性人力资源规划，并大规模进行相关人才储备。面对日趋激烈的人才竞争环境，每一个企业都有各自不同的战略目标，都需要一套完全属于自己的战略性人力资源规划。

当被问到“理想中HR部门能够承担哪些责任?”时，建立高效的人才选拔体系、支持企业战略目标的实现、支持企业形成强大的企业文化排在最前列。从中可以看出，参与问卷调查的人员对于人力资源管理的使命、定位还是比较清楚的，也就是希望HR在企业发展过程中扮演越来越重要的角色，承担更大的责任。

从整体调查结果来看，目前大多数制造企业的人力资源管理的现状并不乐观，离业务部门的“战略合作伙伴”还有很大差距。吴玉光认为，HR负责人应该主动作为，增强自己在公司决策过程中的影响力，通过其专业能力的提升来赢得公司决策层的信任，改变决策层的认知，从而实现人力资源管理在公司顶层设计中的重要使命。